什么是阿曼的本地化用工制度
阿曼的本地化用工（阿拉伯语“التعمين”，通常译作 Omanization）不是企业自愿的人力资源偏好，而是由主管部门主导的法定用工安排。按照阿曼《劳动法》的定义，本地化用工是主管部门为各类职业制定的用工体系，目标是实现阿曼籍人员的定向就业与岗位替代。对企业而言，它同时牵动招聘结构、外籍员工的岗位配置，以及工作许可的取得与费用。
雇主的法定动作：登记册与年度计划
《劳动法》第19条为雇主设定了具名的书面义务：须在工作场所建立专门的阿曼籍雇员登记册，逐项载明阿曼籍雇员的人数、职业、工资与性别，说明当年空缺岗位的数量与类型，并制定本企业的年度本地化与替代计划；登记册须保存在工作场所，并按要求在每年1月通过主管部门渠道更新或提交。
[!tip] 实务提示 登记册与年度计划属于持续性的法定义务，而非一次性申报材料。建议把它纳入年度合规日历，与工资、社保、许可数据保持同一口径，避免各口径互相矛盾。
比例从哪里来：职业维度的本地化安排
本地化不是一个全国统一的固定百分比。主管部门按职业制定本地化体系，因此同一企业内不同岗位的可本地化程度、替代节奏可能并不相同。具体比例与职业范围会随政策调整，企业不宜以“某个通用数字”套用全部岗位，应以主管部门现行规定和本企业实际岗位分类为准。
比例与工作许可的联动
本地化与工作许可是同一套机制的两端。阿曼《劳动法》将“工作许可”定义为主管部门向雇主签发、用于引进特定职业外籍劳动力的书面批准，将“执业许可”定义为向劳动者本人签发、用于从事特定职业的书面批准。
2025年第602号部长决定进一步把费用与合规表现挂钩：雇主遵守规定本地化比例时，附件所列相关费用可减免30%；未遵守时相应加倍（该条不适用于投资者类职业的就业许可与执业许可费用）。这意味着本地化履约情况会直接反映为许可成本，而非仅停留在行政评价层面。
[!risk] 风险提示 未达比例的后果通常不止于费用加倍。主管部门对违反劳动法及其实施决定的企业另有处理程序；同时，许可申请、续期与人员调配可能受到更严格的审查。
外资企业的起点义务
按照外国资本投资法实施条例的补充规定，外国投资者设立的企业或机构在开始商业活动满一年后，须至少聘用一名阿曼籍雇员，并将其登记于社会保障基金，同时遵守规定的本地化比例。对刚落地、尚在搭建团队阶段的企业而言，这是一项容易被忽略的时间点义务。
岗位流动的另一面：外籍劳动力的临时调动
2025年之前的2024年第730号部长决定，规定了非阿曼劳动力在私营企业之间临时调动的条件，包括：调动岗位属于已本地化的职业；劳动者本人同意；在原企业工作不少于6个月；其工作许可处于有效状态且剩余期限不少于6个月；每年临时调动不超过6个月；调出与接收企业均须遵守规定的本地化比例；且调动人数不得超过各自注册工人数的50%，并须向主管部门登记。
对希望缓解阶段性用工缺口的企业，这是一条有明确边界的通道；但它并非规避本地化义务的方式。
对招聘与用人成本的实际影响
第一，招聘规划需要前置。岗位是否属于可本地化职业、本地化进度如何，会决定外籍许可能否按计划取得。第二，成本结构变化。本地化履约良好可降低许可相关费用，未达标则费用加倍并叠加合规风险。第三，管理成本上升。登记册、年度本地化与替代计划、社保登记、许可台账共同构成持续的合规工作量。
企业常见的理解误区
- 认为存在一个全国统一比例，照搬即可。实际按职业设定，且随政策调整。
- 认为本地化只是招聘数量指标，与许可成本无关。费用与比例直接挂钩。
- 认为可以通过企业间“借调”外籍员工长期规避本地化。临时调动有6个月上限、50%比例上限等硬性条件。
- 认为外资企业初期没有本地化义务。设立满一年后即有至少聘用一名阿曼籍雇员并参保的起点义务。
- 认为登记册与年度计划可以事后补做。第19条将其列为常态义务，并规定了提交时间。
合规自查清单
- 是否已建立并持续更新阿曼籍雇员登记册，口径与工资、社保一致。
- 是否已编制年度本地化与替代计划，并在每年1月按要求更新或提交。
- 岗位分类中哪些属于可本地化职业，外籍许可与本地化进度的匹配是否留有缓冲。
- 是否评估过许可费用的减免与加倍情形对年度预算的影响。
- 若使用临时调动，逐项核对是否符合6个月、50%等条件并完成登记。
- 记录本地化履约证据，以备许可申请、续期与检查时说明。
本地化用工是一项随政策持续调整的制度安排，具体比例、职业范围与操作口径应以主管部门现行规定及官方文本为准；企业在落地用工方案前，宜结合自身岗位结构做一次针对性核算。