面向读者： 在阿曼雇了人、正考虑解雇部分员工或缩编的中资企业管理层与 HR
一、先看环境：解雇这件事，劳动部盯得很紧
据 Oman Observer 报道，2026 年 1 月，阿曼劳动大臣在舒拉议会答问时说得很直接：任何机构不经向劳动部提交申请接受审查，无权终止雇员服务；不通知劳动部就解雇员工的，将对其采取法律行动。这番表态针对的是当时媒体广泛报道的一家大型私营企业裁员风波。
再看一组数据：据阿曼工人总工会（GFOW）2025 年度报告、Zawya 报道，专门审查企业以经济原因缩减用工申请的委员会全年审查了 120 宗申请，驳回 87 宗，还否决了一项将一次性裁掉 2,035 名阿曼籍雇员的方案；全年获批解雇的，只有 6 家企业的 28 名阿曼籍雇员和 10 家企业的 485 名外籍雇员。
这两条信息放在一起，结论就一句话：在阿曼，解雇是程序活，不是表态活。 程序走对了，解雇成本是一张算得清的账单；程序走歪了，同一张账单会被法院翻倍放大。下文按「选路径 → 走程序 → 算账单 → 留证据」四步拆开讲。
二、第一步：选对合法路径
阿曼现行劳动法由 2023 年第53号皇家法令颁布（下称《劳动法》，本文以现行文本为准）。雇主主动结束劳动关系，法律上只有四条路，各走各的程序：
| 路径 | 适用场景 | 核心程序 | 通知义务 |
|---|---|---|---|
| 预告终止（第38条） | 业绩不达标、岗位调整等有正当理由的单方终止 | 正当理由＋书面通知 | 月薪雇员提前30日，其他15日 |
| 过失性即时解雇（第40条） | 员工存在九项法定过错情形之一 | 逐项核对情形＋履行附带程序 | 无需通知，无离职金 |
| 第43条情形与经济性裁员（第43-46条） | 到龄、阿曼化替代、能力不足、关停缩编、经济原因 | 部分情形须提前3个月通报劳动部；经济原因裁员须经委员会批准 | 获批裁员给不少于3个月预告 |
| 协商解除 | 双方谈拢 | 签书面协议，给付不得低于法定标准 | 按协议约定 |
四条路里，最容易被误解的是协商解除。它不是「花钱买平安」的万能出口：《劳动法》第4条规定，违反本法标准的免除、和解、放弃权利行为无效——低于法定底线的「自愿放弃」条款签了也白签，员工事后照样能主张。协商解除协议里，法定项目必须足额写进去。
三、预告终止：30/15 日通知与三个容易漏的程序点
对无固定期限合同，第38条允许任一方基于正当理由终止，但要过三道程序：
书面通知，期限法定。 按月薪计酬的雇员提前 30 日，其他计酬方式提前 15 日；合同约定了更长通知期的，从其约定。没走完通知期就让人走，按剩余通知期、以雇员最后综合工资为基数折算补偿（俗称代通知金）。注意，这个基数是综合工资，不是基本工资。
通知期会被假期顺延。 第39条规定，通知在雇员假期内不生效，从假期届满次日才起算。给年假里的员工发解雇通知，通知期比你想的要长。
通知期内每周给 10 小时带薪求职假。 这也是第39条的黑字义务，违反按第147条处 500–1,000 阿曼里亚尔罚款（按涉及人数逐人计罚）。
另外补一句试用期：第37条规定试用期月薪者不超过 3 个月、其他不超过 2 个月，同一雇主对同一雇员只能约定一次；试用期内双方证实不适合的，提前 7 日通知即可解除。网上还能看到的「试用期最长 6 个月、可延长」是旧法口径，现行法没有延长条款。
四、过失性即时解雇：九项情形，每一项都带程序门槛
第40条列了九项可以不经预告、不付离职金直接解雇雇员的法定情形，包括：假冒身份或求职造假；过错造成雇主重大物质损失（以自知悉之日起 30 个工作日内向有权机关通报为条件）；经书面警告后仍违反安全指令且足以造成严重损害；无正当理由连续缺勤超 7 日或一年内分散缺勤累计 10 日（后一情形须先在缺勤满 5 日后书面警告）；泄露单位秘密；因重罪或损害荣誉信誉罪被判决生效，或在工作场所或工作中犯轻罪被判决生效；工作时间醉酒、受毒品或精神药物影响或有伤风化行为；对雇主、雇主的代理人、上级或同事实施侵害致患病停工；严重不履行合同约定的做工义务。
三个细节决定这九项能不能用：
- 「30 个工作日」不是 30 天。 员工造成重大损失后，雇主拖过 30 个工作日才去通报，这项即时解雇理由就废了。
- 先警告再解雇是硬门槛。 安全违规、分散缺勤两项，不先给书面警告就直接即辞，程序瑕疵可能把整个解雇拖进第12条第4项——「以纪律为由终止但未遵守法定程序」本身就构成武断解雇。
- 即辞的代价结构是「无通知＋无离职金」。 这是第40条的黑字，也是即时解雇对雇主唯一的成本优势；九项情形之外的即辞，缺乏法律依据，通常会被认定违法解雇。
五、裁员：多数缩编走第43条第4项，而不是第44-46条的「经济原因」通道
第43条列了雇主经通知雇员后可单方终止的五种情形：雇员达到可领取养老金的年龄；依阿曼化计划用阿曼籍替代外籍雇员；告知能力不足并给足不少于 6 个月改进期后仍不达标；机构全部或部分关闭、破产、缩减业务或更换生产体系；机构存在经济原因。其中能力不足、关停缩编两项，必须在终止合同之日前 3 个月向劳动部通报终止理由；缩编场景还不得解雇与被裁外籍雇员同等能力经验的阿曼籍雇员。
真正意义上的「经济性裁员」是第44-46条的特殊通道：经济原因有法定定义——雇主连续不少于 2 年财务损失（未实现盈利或因可行性原因关闭某项业务不算）。够得上这个定义，还须向裁员审查委员会申请，获批才能裁，且以维持经营所必需为限；委员会由劳动部主持，商工与投资促进部、商工会与工人总工会参与，申请要附证据、载明拟裁减人数。获批后的三项义务同样带数字：按公平标准选定被裁人员、给不少于 3 个月的预告期、被裁雇员对原机构匹配岗位享有优先复用权。委员会驳回的，30 日内可向上诉法院申诉；委员会还可以主导替代方案，比如限时缩减工时并减薪、全员等比例无薪假（上文 GFOW 报告里获批的 5 家企业降薪 10%–25% 方案就是这类替代）。委员会申请的操作细则以劳动部现行规定为准。
分流建议很朴素：连续两年亏损的硬指标，多数关店、砍业务线的缩编场景够不上，更适合走第43条第4项（关停缩编）并履行 3 个月通报义务；把普通缩编包装成「经济原因」去申请，不仅很难获批，还得先把经营和财务证据交到委员会桌上。
六、账单：合法解雇要付的每一项
路径选对、程序走完，剩下的就是账单。按最后工作日算：
离职金，即遣散补偿（第61条）。 不享受《社会保障法》保障的雇员（实践中主要是外籍员工），每满一年服务支付不低于一个月最后基本工资的离职金，不满一年按比例折算。注意基数是「基本工资」（合同约定的现金对价加固定津贴），不是综合工资——这两处基数一个用综合、一个用基本，是阿曼解雇账单最容易算错的地方。《劳动法》生效前已开始的服务年限并入计算。
未休年假折算。 年假每年不少于 30 天；未休且不超过 30 天的部分，结算时必须兑现（第78条＋第91条），实务中通常按最后综合工资折算，协议里写清口径。
工资与结算时点（第91条）。 雇主主动解雇的，劳动关系结束时立即结清全部款项；员工自己辞职的，7 日内结清。
服务证明（第62条）。 员工索要时必须免费出具，载明入离职日期、岗位、工资与奖金福利，违反按第147条罚款。
外籍员工的遣返衔接（第14条）。 劳动关系结束后最长 60 日内将外籍雇员送返本国，应其请求出具义务清偿证明；离职报告的登记撤销走劳动部系统。遣返衔接不做，会一路撞到第143条的刑事红线（监禁 10 日至 1 个月、罚 1,000–2,000 里亚尔、禁招外籍最长 2 年）——签证与许可的具体流程，参见站内工作许可指南，此处不展开。
七、翻车的代价：违法解雇的账单是放大版
第12条列了五种视为武断解雇的情形：因性别、族源、残疾或女性雇员怀孕、分娩、哺乳而解雇；因雇员参加工会或担任代表而解雇；因雇员投诉、举报、起诉而解雇（恶意除外）；以纪律为由终止但没走完法定程序；雇员被羁押缺勤且未被起诉或判无罪而解雇。
被认定违法解雇后，第11条的账单是四层：法院判令复职，或支付 3–12 个月最后综合工资的赔偿（酌定因素是雇员处境与服务年限）；离职金照付；通知期综合工资照付；外加自解雇之日至判决期间的保险费。也就是说，违法解雇不是「多赔一笔」，是在合法账单上再叠加一大笔。被解雇员工 30 日内就可投诉、相关请求权满 1 年不行使而消灭，这些争议时限怎么走属于事后应对，见站内劳动争议应对手册，此处只提醒一句：违法解雇的风险敞口从通知送达那天就开始计时。
八、留痕：把「合法」做成证据
解雇合法性最终是拿证据说话的。五件套平时备齐，用时才不慌：
- 书面通知与送达记录：通知在工作场所当面交付并签收注日期，拒签的以挂号信寄往地址（这是规章示范文本的操作口径，照做最稳）；
- 调查与警告记录：纪律调查由职级不低于被调查者的人员进行，被调查者有权查阅程序文件（第66条）；安全违规、分散缺勤的解雇，书面警告是前置程序；
- 用工台账：阿曼籍登记册每年 1 月更新报送（第19条），空缺或新增岗位 30 日内线上更新（第25条）；
- WPS 工资流水：工资经工资保护系统在工资期届满 3 日内转账，流水是结算争议里最硬的付款证据；
- 阿文文本：制度、决定、通知以阿拉伯语发布，解释争议以阿文为准（第7条）。
举证责任的分配法律没有逐字写明，实操上就按「雇主自证解雇合法」的标准备证。雇用 50 人及以上的企业还有一层义务：按 2024 年第617号部长决定建立经核准的内部投诉与申诉制度——解雇前让这套程序留过痕，本身就是第12条第4项「依程序解雇」的一部分。
最后一个容易忽略的点：竞业限制不是解雇的筹码。第69条规定，雇主在没有雇员过错的情况下终止合同的，不得援引竞业限制条款——想用「走了就追竞业违约金」压人签低价协议，法律不认。
九、动作清单：启动解雇前过一遍
- ☐ 定性：解雇理由落在哪条路径？预告终止、即辞、第43条情形、还是协商解除？
- ☐ 对表：即辞的逐项核对第40条情形与附带程序（30 个工作日通报、先警告）；关停缩编核对第43条第3、4项的提前 3 个月通报，经济原因裁员核对委员会批准与不少于 3 个月预告
- ☐ 算账：离职金（最后基本工资）、代通知金（最后综合工资）、未休年假、结算时点、外籍遣返，逐项列进预算
- ☐ 留痕：警告、调查、送达、台账、WPS 流水，五件套到位再发通知
- ☐ 衔接：外籍员工的离职报告、清账证明、60 日遣返窗口排进日程；50 人以上企业确认内部申诉程序已走通
- ☐ 出口：评估和解空间——劳动违法可依 2024 年第451号部长决定申请和解（罚金为该违法最高罚额的四分之一，15 日内缴清），但和解不免责：和解后 30 日内仍须纠正违法行为、补足法定给付
把程序、账单、证据三件事在发通知之前做齐，阿曼的解雇就是一张算得清的成本表；反过来，任何一步想省，账单都会在劳动部或法院那边重新开一次。